I dom afsagt 14. marts 2017 i G4S Secure Solutions-sagen har EU-Domstolens Store Afdeling fastslået, at EU-retten i princippet ikke udelukker, at en privat arbejdsgiver forbyder en ansat at bære islamisk hovedtørklæde på arbejdspladsen. Dommen, der allerede har trukket en del overskrifter, er faktisk slet ikke så overraskende – den danske Højesteret og Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol har tidligere behandlet lignende sager og nået (næsten) samme konklusion. Endvidere afslører en nærlæsning af dommen, at den reelt ikke er så vidtrækkende, som det måske kunne synes fra en umiddelbar betragtning.
Kort fortalt handlede sagen om en muslimsk kvinde, der i 2003 i Belgien blev ansat som receptionist i den private virksomhed, G4S, der bl.a. stiller receptionistydelser til rådighed for kunder i den private og offentlige sektor. På tidspunktet for kvindens ansættelse var der i virksomheden en uskreven regel, der forbød ansatte at bære synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler, når de var på arbejde. I 2006 meddelte kvinden sin overordnede, at hun agtede at begynde at bære islamisk hovedtørklæde på arbejdspladsen. Herefter godkendte G4S’ samarbejdsudvalg en skriftlig ændring til virksomhedens interne regelsæt, hvorefter “det ikke er tilladt arbejdstagerne på arbejdspladsen at bære synlige symboler på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning eller at udføre ritualer i henhold dertil”. En måned senere blev kvinden afskediget på grund af hendes vedvarende hensigt om at bære islamisk hovedtørklæde, når hun var på arbejde. Kvinden anlagde herefter sag mod G4S med påstand om, at afskedigelsen udgjorde direkte forskelsbehandling i strid med EU’s beskæftigelsesdirektiv (som i Danmark er implementeret ved forskelsbehandlingsloven). Da den belgiske domstol var usikker på fortolkningen af dette direktiv, blev sagen forelagt præjudicielt for EU-Domstolen.
Indledningsvis konstaterede EU-Domstolen, at begrebet ”religion” i beskæftigelsesdirektivet har samme betydning, som det tilsvarende begreb i art. 9 i Den Europæiske Menneskerettigheds-konvention (EMRK) og art. 10 i EU’s Charter. Herefter fastslog domstolen, at G4S’ interne regel ikke medfører direkte forskelsbehandling på grundlag af religion eller tro i beskæftigelses-direktivets forstand, da samtlige ansatte i virksomheden blev pålagt at bære neutral beklædning og dermed behandlet på samme måde. Derimod kunne EU-Domstolen ikke udelukke, at G4S’ interne regel vil kunne medføre indirekte forskelsbehandling ved i praksis at indebære, at personer med en bestemt religion eller tro stilles særlig ufordelagtigt. En sådan indirekte forskelsbehandling er dog ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet, hvis den er i) sagligt begrundet, ii) hensigtsmæssig og iii) nødvendig. EU-Domstolen understregede, at det er den forelæggende belgiske domstol, som skal foretage denne test, men den fremkom dog samtidig med en række vejledende udtalelser til brug herfor. Således præciserede EU-Domstolen, at en arbejdsgivers ønske om at signalere politisk, filosofisk og religiøs neutralitet over for kunder opfylder saglighedskravet, og at den interne regel tillige opfylder hensigtsmæssighedskravet, hvis den neutralitetspolitik, som den giver udtryk for, forfølges sammenhængende og systematisk af virksomheden. For så vidt angår nødvendighedsbetingelsen, er det afgørende, om forbuddet er ”strengt nødvendigt” til at opnå det forfulgte mål om neutralitet, og det er tilfældet, ifølge EU-Domstolen, såfremt forbuddet mod at bære synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler alene er rettet mod G4S ansatte med kundekontakt. I tilknytning hertil skal den belgiske domstol vurdere, ”under hensyntagen til de begrænsninger, som virksomheden er underlagt, og uden at denne skal påtage sig en merudgift”, om G4S i stedet for at afskedige kvinden skulle have tilbudt hende at rokere til en stilling uden visuel kundekontakt.
Det er således udelukkende et forbud mod at bære islamisk hovedtørklæde, som udspringer af en virksomheds generelle politik om at signalere politisk, filosofisk og religiøs neutralitet over for kunder, og som er rettet mod ansatte med kundekontakt, som EU-Domstolen blåstempler, og dette sker under forudsætning af, at den tre-ledede test er opfyldt. G4S Secure Solutions-dommen tager ikke stilling til mere vidtrækkende spørgsmål såsom de EU-retlige implikationer (hvis der overhovedet er nogen) af et forbud mod at bære religiøs beklædning i det offentlige rum, på uddannelsesinstitutioner eller i daginstitutioner.
Som nævnt indledningsvis er dommen på linje med praksis fra Højesteret, som allerede i 2005 accepterede, at Føtex kunne bortvise en kvinde, der i strid med virksomhedens beklædningsregler for ansatte i kundevendte funktioner ønskede at bære muslimsk hovedtørklæde. Endvidere har Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol (EMD) afsagt en række afgørelser om fortolkningen af EMRK art. 9 om religionsfrihed, hvoraf flere har betydelig videre rækkevidde end G4S Secure Solutions-dommen. EMD har bl.a. accepteret et tyrkisk forbud mod at bære islamisk hovedtørklæde på højere læreanstalter, at en schweizisk folkeskolelærer blev afskediget, da hun begyndte at bære islamisk hovedtørklæde på arbejde, et fransk forbud mod at bære niqab i det offentlige rum, og at de schweiziske myndigheder afslog at fritage to muslimske piger fra den obligatoriske svømmeundervisning i folkeskolen. Det er dog værd at bemærke, at EMD i Eweida-dommen fra 2013 bl.a. afviste, at British Airways’ ønske om at opretholde ”a certain corporate image” kunne begrunde et forbud for ansatte mod at bære synlige religiøse genstande. Forbuddet indebar, at klager (der arbejdede ved check-in) skulle skjule det kristne kors, hun bar i en halskæde, under sin uniform. EMD fremhævede her, at korset var meget diskret, at British Airways havde givet dispensation fra forbuddet til andre ansatte, og at forbuddet senere var blevet ophævet. På grund af denne meget konkrete begrundelse, er der ikke grundlag for at antage, at dommen i G4S Secure Solutions er i modstrid med Eweida-dommen.
Dommen i G4S Secure Solutions skal ses i sammenhæng med Bougnaou-dommen, der ligeledes blev afsagt af EU-Domstolens Store Afdeling den 14. marts 2017, vedrørende en arbejdsgivers mulighed for at tage hensyn til en kundes ønske om ikke længere at modtage tjenesteydelser fra en medarbejder, der bærer islamisk hovedtørklæde.
